高校现行的内部管理模式，是在计划经济体制下，为适应国家高度集中、统一管理的体制而形成的。其主要弊端是：没有一个良好而有效的管理运行机制。管理不讲科学、不讲效益、工作不讲优劣、不讲贡献。其结果学校管理松懈，缺乏活力，人浮于事，效率低下，教育资源浪费，办学效益不高，严重制约着学校的建设和发展，很难适应高等教育的改革与发展和社会主义市场经济发展的需要。因此，建立科学有效的管理运行机制，提高学校内部管理水平，加快学校发展，增强办学条件，提高办学效益和水平，是高校内部管理改革的一项紧迫任务。
建立人事管理的竞争和激励机制
建立竞争和激励机制是高校劳动人事制度改革的切入点，也是增强学校人事管理活力，优化队伍结构，充分调动人的积极性的重要措施。
这就是要建立科学定岗、按岗聘任、平等竞争、择优任用、奖惩分明、优胜劣汰的用人机制，形成对人员管理的压力和动力，树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的行为观念，从而调动每个人的最大积极性。这种机制的关键是要抓好按岗聘任，在平等竞争的基础上，对各类人员实行全员聘任制，建立上下级间新的签约聘任合同关系，形成层级管理责任制，一级向一级负责，一级对一级监督。对不能履行聘任工作或不称职人员随时可以解除聘任合同，重新招聘新人。其核心是真正做到奖惩分明，改变过去干好干坏、干多干少一个样的现象，在严格考核的基础上，奖优罚劣，调动人的积极性，从而形成优者上、平者让、庸者下的机制，给高校的人事管理注入新的活力。
建立校内人员合理流动机制
建立人员合理流动机制的目的让人员队伍在流动和交流中，达到相对稳定、优化结构，人尽其才。
建立校内人员合理流动机制的关键，要有完善畅通的人员流动渠道。在国家和地方政府社会保障体系尚不完善的情况下，要大力培育校内就业市场，充分挖掘后勤服务、校办企业的潜力，更多地吸纳待岗分流人员。在转岗中，要淡化职务职称，强化岗位职能，打破“能官不能民”的旧观念，干部和工人没有身份和级别的区别，只有岗位工作的不同，取消临时工与正式工岗位的限定，所有的岗位都定为“轮换岗”，实行竞争上岗，从而为分流人员顺利转岗，形成通畅、有序的人员合理流动机制创造条件。
建立校内资源优化配置的效益机制
建立校内资源优化配置的效益机制，就是要把校内有限的人力和物力资源，通过合理配置、科学使用、效益监督、考核评估等有机结合，达到少投入、多产出，少花钱，多办事，从而获得最大的效益和效率。如人力资源，通过精简机构，减少非教学人员，提高师生比，实行一专多能，兼职兼岗，打破人员的条块分割，提倡交流互助，发挥每个人的最大效能；物力资源要保证重点，优化配置，共享共用，效益评估，奖罚分明，充分利用有限资源，发挥其最大效益。
因此，高校后勤改革的发展方向是要建立起按经济规律办事，与市场经济相适应的市场机制，逐步走向社会化、企业化，集团化。后勤服务要完全从学校“剥离”出来，代表学校以企业法人的形式，去经营学校投入的资产，在为学校提供各种优质优惠服务的同时，面向社会，开拓市场，建立自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场经营机制。建立新机制，关键是要科学评估和核定学校投入的资产，明确后勤系统为学校服务的责任和义务，以及每年按占有学校资产回报学校的利润，保证学校资产的保值、增值。按照产权清晰、事企分开的原则，把经营权与所有权分开，让后勤系统按照市场的机制，加强内部管理，完善内部运行机制，独立经营，自主运作。同时引入竞争，向社会开放，促进后勤服务质量和水平的提高，形成一个开放、竞争、有序、统一的校内后勤服务市场。（作者单位：北方交通大学）
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